前回の記事では、近年獲得競争が激化するエンタープライズセールス採用の難しさについて解説し、ログラスのエンタープライズセールス採用戦略「Top Gun Project」をご紹介しました。本稿では、「Top Gun Project」の中でもとくに重要な「入社後活躍に導くための選考フローとアトラクト」「タレントプールの形成方法」について、より実践的な内容をお伝えします。
入社後活躍に導くための選考フロー
前回記事
ログラスでは、採用を経営戦略上の重要テーマと捉えており、全社的にユニークな選考方法を採用してきました。たとえば、入社後の業務を実際に経験してもらう「ワークサンプルテスト」や、人生を振り返ることで価値観を相互に把握し、Valueを体現できそうかを判断する「モチベーショングラフ」などがあります。
エンタープライズセールスの採用においてもこれらの選考は行いますが、市場で競争が激しいエンタープライズセールスにおいては、この選考ステップの中にも常に「アトラクト（惹きつける）」の要素を含む必要があります。
前提として、エンタープライズセールスとしてログラスの選考に進む候補者の方は、年収や福利厚生などの条件面を現職から大きく下げることになるケースが多いです。候補者にとっては一定のリスクを背負いながらの転職活動になります。そのため、各選考ステップにおいて次のような内容を候補者に適切に伝えることを重視しています。
- 不安の解消
- 昇進など、キャリアステップの具体的な提示
- 納得感・覚悟の醸成
次項から、ログラスのエンタープライズセールス採用フローを詳細に紹介していきます（※2025年5月時点の選考フローです）。
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- この記事の著者
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株式会社ログラス Biz採用室 マネージャー 大沼拓人（オオヌマ タクト）
大学を卒業後、株式会社マイナビのセールスとして中途採用支援に従事した後、freee株式会社にジョインし、SaaS商材のセールスを経験したのち、中途リクルーターとしてIPO前後の組織成長を推進。
その後、Vertical SaaSスタートアップのイタンジ株式会社にジョイン。人事責任者として、採用やチームマ...
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