アンケートとツールによる分析で「量より質の効果測定」

━━人事の仕事と並行して動画コンテンツを作るのは大変だと思うのですが、これは“時代が変わった”ということなんでしょうね。

　そうですね。昔に比べて今はインターネットでの情報が溢れていますし、学生の就活期間も長くなっている。つまりその分、学生はインプットする時間も悩む時間も以前よりも長くなったと言えるでしょう。

　私たちは、人が仕事を選ぶ上では「何を・どんな環境で・誰と」やるかという三つの条件がマッチすると入社する確率も入社後の定着率も上がると考えています。そのため、どの企業に入社すべきか悩んでいる学生たちの背中を押せるように、「仕事・カルチャー・人」の三つの軸に沿って情報量を増やすようにしていますね。

━━効果測定はどのように行っていますか？

　まずはSaaS系のツールを導入することで、採用ホームページ内での回遊率や、学生がどのような順番でコンテンツを見て回っているかなどの定量的な情報を追えるようにしています。たとえば「People」のページでは、一人の学生が1回の訪問で平均11人の記事を読んでいるデータも取れているんですよ。

　それに加えて、内定承諾者に対してアンケートを行うことで、採用コンテンツの活用度や、実際にどのような情報が収集できたかといった定性的なデータも取るようにしています。

━━オウンドメディアの効果測定では、動画の再生数や記事の閲覧数といった数字に目が向きがちですが、田内さんのお話からは学生一人ひとりに目を向け、彼らの思考や行動を深く観察している印象を受けますね。

　私たちは一つのコンテンツ配信によって「サイバーエージェントを知る学生が1.5倍に増えました」というような成果は求めていないんです。それよりも、採用コンテンツを増やしたことで就活中の学生がより意思決定しやすくなったり、サイバーエージェントについての理解がより深められたりといった、あくまで「入社」に目線を合わせた採用広報を行っています。

　数字だけを追ってコンテンツをバズらせたとしても、一時的に応募者はプラスになるかもしれませんが、おそらく入社後のミスマッチにつながるはず。なので効果測定をするのであれば、量ではなく質にエネルギーをかけたほうが良いと考えています。

　採用コンテンツを発信する際には、デジタルとアナログの使い分けも重要だと思っているんです。求職者に必ず伝えたいことは採用ホームページやSNSといったデジタルを組み合わせながら全員に届けたほうが良いですが、パーソナライズした情報や動機づけなどはリアルな面談でするようにしています。

目指すは「採用コンテンツのパーソナライズ」

━━今後の課題として、どのようなことが挙げられますか？

　たとえば「この動画のあとに別のこの動画を見ると、よりサイバーエージェントについての理解が深まり、内定承諾につながりやすい」というようなデータが今後取れれば、将来的にはパーソナライズ化した採用コンテンツが実現可能になるのではないかと考えています。

　また、先ほどお伝えした通り、私たちは「仕事・カルチャー・人」のマッチがキャリアへの期待につながると考えているため、今後もその三つの情報量を採用コンテンツとして増やすことで、着実にクロージングにつなげていきたいとも思っています。

━━ちなみに採用コンテンツにおいて、動画と記事などのテキストはどのように組み合わせるのが理想的でしょうか？