OB訪問を生配信で公開？企業側にもヒントを生む仕組み
活躍社員のガクチカや志望動機が載っているので、人事側は採用イベントなどで「サイバーエージェントを受ける前にぜひ見てみてね」と案内できますし、学生側も自分に似た志向性の社員が活躍しているのを知ることで、入社後の自分をイメージできる。
採用広報としてこれらの取り組みが上手く機能していけば、学生の自発的なインプットを醸成しながら、サイバーエージェントで働くワクワクを最大化できるはずだと考えています。
━━実際に手応えを感じた企画について教えてください。
主に二つが挙げられるのですが、まず一つ目は「CAMON!LIVE」という公開OBOG訪問の企画ですね。
「CAMON!LIVE」はMC役の1年目の人事と現場の活躍社員や内定者の2人が、YouTubeのコメント欄に来る学生からの質問にリアルタイムでどんどん答えていく企画で、月に2～3回の頻度でお昼の時間に開催しています。
この企画のおもしろい点は、今学生が知りたい情報がリアルタイムで質問として届くので、採用広報は今後何を発信すべきかが明確になること。それをチェックするためにも使える手法であるなと感じています。
━━双方向的なコンテンツとして採用にダイレクトに作用しながら、今後の採用コンテンツを作るためのネタ探しにもなるという意味では一石二鳥ですね。
そうですね。手応えを感じた企画の二つ目は、私たち人事が選考対策を説明する動画で、これを見ることでグループディスカッションや面接の対策ができるというものです。
選考対策の動画を自社提供！選考遷移もカルチャー理解も促進
━━このような選考対策の動画を、採用する企業側が出すのはかなり珍しいことですよね。
実はこれには狙いがありまして、一人の学生が並行して複数企業の選考を受けている前提だからこそ、自社への応募を躊躇されるぐらいならば、自分たちから先に情報を出すことで、どんどん選考に進んでもらいたいという意図があるんです。
「面接の準備をしてから臨もう」と優秀な学生が応募を踏み止まってしまうほうがむしろマイナスで、「サイバーエージェントの面接ではこんなことを聞かれそうだからさっそく受けてみよう」という、応募するまでのスムーズさが採用においては非常に重要だと思っています。
やはり今の学生を見ていると、気になる企業に対しては情報量を増やすために、YouTubeなどをかなり積極的に見ているんですよね。なので私たちもできる限りコンテンツを増やして、彼らが取りに行ける情報を蓄えておかなくてはならない。先ほどもお伝えした通り、学生が自発的にインプットすることでサイバーエージェントで働くワクワクを最大化してほしいという想いから、今年は特にコンテンツ作りの優先順位を高めています。
また選考基準を伝えることは自社のカルチャーを伝えることだとも思っていて、選考対策の動画などで「ありのままのあなたを私たちは見たいからね」というメッセージを伝えることによって、互いのミスマッチをなくしていきたい想いもあるんです。
