ソーシャルメディアによる採用企業認知の方法2：企業から学生へアプローチ
これまで企業は、学生がナビサイトや採用ページからエントリーしてくれるのを待つ、いわば”受け身”の採用活動を余儀なくされていました。しかし、ソーシャルメディアを活用することにより、企業が学生にアプローチをかける、“責め“の採用活動ができるようになったわけです。
採用担当者に課せられた使命は、「自社にとって最も優秀な学生を採用すること」です。同業他社や採用競合と同じことをしていても、それは達成できません。また、昨年度と同じ採用方法では、同じレベル、もしくはそれ以下の採用しかできないのです。優秀な人材を積極的に探し、自らアプローチをかけることは、今後の採用担当者の、重要な仕事になるのではないでしょうか。
あるベンチャー企業は、昨年度の採用活動で、実際にソーシャルメディアによるヘッドハンティング（特別選考ルート）を行い、一部の学生間で話題になりました。
今年度は、採用担当者がLinkedinでIT感度の高い人材を探したり、イベントで出会ったターゲット学生とTwitter、Facebookでつながり、継続的に信頼関係を構築、あるいは、通常とは違う選考ルートに乗せる企業もあります。
ソーシャルメディアによる採用企業認知の方法3：ソーシャルグラフ活用
採用活動では、所属大学を基本としたソーシャルグラフの活用が進んでいます。ターゲット設定をしたFacebook広告を掲載し、「いいね！」や「シェア」によって広げてもらうことで、届けたいターゲットに対し、効果的に認知させることができます。
仮に、早稲田大学を2013年度に卒業する予定の学生に認知させたいとしましょう。その場合、予想広告配信者数は1,380人です。この1,380人のソーシャルグラフには、ターゲットに近い友達が少なからず含まれているはずです。
実際、グローバルコンサルティングファームや成長中ベンチャー企業などが、優秀大学層向けに、就活セミナーの広告を積極的に出しています。大手飲食チェーンは、大学ごとにコピーを変えたり、卒業大学の先輩を登場させたりと、広告クリエイティブに工夫を凝らしています。
現在は、セグメントの軸は"大学"が中心になりますが、今後、さらにインタレストグラフが発展していけば、「自社にとって最も優秀な学生」により近い人物像に向けて、認知することが可能になるでしょう。
たくさん集めてたくさん落とす採用から、良質な母集団形成へ
以上、3つがソーシャルメディア上で行う、採用活動の企業認知になります。共通点としては、従来のマス認知ではなく、明確なターゲット設定をした上での認知活動であることです。
マスアプローチでたくさん集めてたくさん落とす採用から、ターゲットに確実に認知させ、良質な母集団を形成し、選考もスムースに進むという採用活動に移っていくのではないでしょうか。
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