内発的動機に火を灯す方法

──トリドールは2025年9月に「心的資本経営」という独自の経営思想を発表されました。これがどのようなものか説明いただけますか？

南雲：昨今のトレンドでもある人的資本経営を、トリドールなりに一歩深めた新しい経営思想です。

南雲：人のスキルや知識などを資本と捉える人的資本経営に対し、心的資本経営では人の心を資本と捉え、従業員のハピネスとお客様の感動を意味する「ハピカン」を最大化して繁盛につなげます。

──黒田さんは、著者として参加されたコミューンの書籍『コミュニティ経営の教科書 顧客・従業員とのつながりが競争優位となる新時代の事業戦略』の中で「従業員と企業のつながりが競争力向上の鍵になる」と書かれていました。その理由を詳しくうかがえますか？

黒田：「ビジョンの浸透」「エンゲージメントの向上」「イノベーションの推進」という三つの観点から理由をご説明します。

黒田：ビジョンを浸透させるにあたり、トップダウンの発信はもちろん重要です。しかし、それだけでは従業員の“自分ごと化”を十分に促せません。経営者も含めて従業員同士が積極的にコミュニケーションを図ることで、従業員が自身の言葉でビジョンを説明できるようになり、ビジョンに対する納得感が生まれます。この納得感が実際のアクションにつながり、事業の改善に資する大きな競争優位性となるのです。

　部署や役職を問わないフラットなコミュニケーションは、組織の心理的安全性も高めます。自身の発言がほかの従業員の困りごとを解決する場面が増え、その発言に対する反応が得られると自己効力感も育まれます。従業員のエンゲージメントは自ずと向上し、部門間のコラボレーションからイノベーションも生まれやすくなるのです。

南雲：心的資本経営のテーマは「内発的な動機に火を灯す」です。売上が予測を下回るときは、往々にして従業員のやる気に火が点いていません。動機に火を灯す方法の一つに、インセンティブを用いたインナーキャンペーンがあります。要は従業員同士を競わせることでやる気に火を点けるのです。この方法は確かに短期的には有効ですが、何度もやると効果が目減りします。より持続可能なアプローチとして、社内コミュニティに着目しました。

セクショナリズムが課題だった

──社内コミュニケーションの手段は社内報、メール、朝礼など様々ありますが、それらと社内コミュニティの違いはどのような点にあるのでしょうか？

黒田：社内コミュニティとは、企業の従業員が所属するオンライン／リアルの場を指します。社内報やメール、朝礼が一方的な発信であるのに対し、社内コミュニティは発信の双方向性に特徴があります。

　たとえば、コミュニティでハピカンに対する解釈を誰かが発信したとしましょう。「ハピカンとはこういうものだ」という誰かの解釈に「私はこう考えます」「共感しました」などの反応が寄せられるうち、皆が自分の言葉でハピカンを解釈するようになります。トップの発信した言葉がお題目になりにくい点もコミュニティの特徴と言えます。

──トリドールでは2024年7月から、社内コミュニティを活用した社内コミュニケーションの改革に取り組んでいらっしゃるそうですね。改革前はどのような課題がありましたか？

成宮：ホールディングス経営の企業に共通する課題かもしれませんが、コミュニケーションが各事業会社に閉じてしまっていました。

成宮：丸亀製麺やコナズ珈琲など、自身が所属するブランドへの帰属意識とプロ意識の高さゆえ「うちのブランドが一番すごい」「横のブランドには負けない」という気持ちが強く、セクショナリズムが進んでいたのです。ホールディングスと各事業会社の間にも見えない壁が存在し、グループ一体経営が実現できているとは言えない状態でした。

南雲：グループ横断で従業員同士がカジュアルに交流できる場をオンライン上につくるべく、様々なパートナー企業に相談しました。我々が提示する要件を満たすパートナー企業となかなか出会えなかったのですが、最後に相談したコミューンさんになら叶えてもらえそうだと感じ、支援を依頼しました。