「キャリアを考える人」の心境や現状に寄り添うことが重要な時代に
近藤：ここ数年間の「転職市場環境」「求職者」はどのように変化したと感じていますか。
鈴木：市場環境は、転職・仕事探しの「選択肢」が多様化し、それにともない転職を支援するサービスも大きく変化しました。まさに群雄割拠の状況です。
私がプロダクトマネージャーを務めるAMBIをはじめとした求職者向けWebサービス領域では、我々のような若手ハイキャリアや、エンジニア向けのサービスが新たに登場するなど、「特定人材に特化」したサービスが非常に増えています。一方、ジョブボード型のサービス、SNS寄りのサービスも登場しています。
また、「若手の特徴」と捉えていますが、求職者たちは複数の様々なサービスを使いこなし、キャリアに関する情報や転職活動ノウハウを「自分にとって必要な情報だけを選ぶ」時代に変化しているように思います。
近藤：確かに、「若手人材の情報感度」が変わりましたね。デジタルネイティブ世代は、複数のサービスを駆使して情報収集するのは当たり前。だからサービス側も、過去の戦略である「求人情報の掲載量」で勝負する時代から、求職者の現状や心境に寄り添った「デジタルカウンセリング（＝パーソナライズ）」で差別化をする時代に移り変わりつつあるのですね。
鈴木：求人をインターネットに無料公開する「求人情報の民主化」が進み、ある種、誰でも求人情報を簡単に出せるようになったことが業界変化の大きな要因ですね。
その中で、ほとんどの求職者は複数のサイトから「情報の取捨選択」をするわけですが、玉石混交の情報から自身が必要とする求人を探し出すのは非常に大変です。そうなると、近藤さんの言う「デジタルカウンセリング」の考え方は必須になると思います。
すなわち、見えない求職者の心境・状況・悩み・心理に対する「深い探索」ができるかがサービスの優劣となる時代に変化してきたということです。
AMBIの成長を支える「埋蔵人材」のペルソナ戦略とは
近藤：そのような激戦下でAMBIは、2021年1月の応募数は「1.37倍（2019年比）」と伸びており、転職決定者数も「1.16倍（前年平均比）」と増加しています。
試行錯誤を繰り返した結果だと思いますが、その中でAMBIの戦略の最も特徴のある「埋蔵人材」と掲げるターゲット戦略についてお伺いさせてください。
鈴木：AMBIは、『高いポテンシャルを持つ若手の「志」に火を灯す』というコンセプトのもと運営しています。そのような若手人材を取り巻く課題を、我々は「埋蔵人材」という言葉で表現し、向き合ってきました。
埋蔵人材とは「優秀であるにも関わらず、年功序列、人員過剰、前例主義などの『環境で伸び悩む』人材」を指します。このような方々に、仕事人生を前向きに捉えられる機会や情報を提供すべくAMBIはスタートしました。
埋蔵人材の仕事人生を好転させるお手伝いをするには、転職顕在層である応募者だけでは限定的だと考え、私たちは「転職潜在層」も含めてユーザーと社内で定義しました。「すべてのユーザーのキャリア」に寄り添い、最適な選択ができる状態とは何か？ その”不・負”を解決することで「熱い仕事との出会い」や「仕事を前向きに変える機会の提供」こそが「埋蔵人材に対する本質的な課題解決」であり、私たちのできる社会変革だと捉えています。
