カルチャーに合うかどうかは採用時点でジャッジする
スマートニュース 執行役員 マーケティング担当 西口一希氏
西口：現在のZOZOグループがどのように組織を強くしているのか、事業の運営の仕方などをこれまでじっくりうかがいました。少しその続きなんですが、経営理念の「いい人をつくる」との標榜を具体化している一例が、各人が「自分に何ができるのか」と自発的に考えて動く姿勢だという話がありました。それって、会社に入って育つ部分もあるでしょうが、元々の気質もあると思います。採用の時点でもう見極めているんでしょうか？
金山：どちらもあると思いますが、ZOZOテクノロジーズでは、必ず採用面接に現場と人事が同席して、現場はスキルセット、人事はビジョンに共感できるかといったマインドセットをみます。
西口：なるほど。だから、先ほども挙がりましたが、離職率が低いんですね。このカルチャーを維持するために、採用以外で何かマネジメントとしてやっていることはありますか？
金山：最近ですが、ベタですけどZOZOテクノロジーズの評価制度を全部つくり替えました。まさに10月から本格的に運用を始めたところです。前述の（※前編）、経営理念を社内向けに前澤がブレイクダウンしたカルチャーブックを何度も読み直して、またZOZO本社の評価制度も踏まえた上で、僭越ながら今のテクノロジーを扱う会社に合うように、かつ現代版にアレンジしたというか。
ファッションビジネスに情熱を注ぐテクノロジスト集団
西口：以前の評価制度は、本社にならったものだった？
金山：そうですね、ZOZOテクノロジーズの評価制度は、そこを軸にしつつ技術系の評価をするためにより明確にしました。ただ、評価は本質的には人が人を査定するんじゃなくて、設定基準や会社のビジョンを達成するための指標に、その人が沿っているかをジャッジするものだと考えています。
評価者は、指標と本人を照らし合わせて、それに沿っていないならコーチングして、その結果として本人の成果も上がるし会社はビジョンに近づく……というものであるべきだと思うんです。今後、今よりも多くの人を採用していくので、採用と評価は個人にとっても大事だし、会社の業績とカルチャーを維持向上させるにも欠かせない要素ですね。
西口：そうですね。また、ZOZOテクノロジーズでの仕事は必ずファッション分野のテック開発になるわけですが、ファッションへの興味と関心は、人によって違いますよね。それはどう育てているんですか？
金山：そこも、入り口である程度見ていますね。「自分が何を着るか」という意味でのファッションに興味がない人はいても、ファッションビジネスやファッションテックの可能性に関心があるというのは、当社のテクノロジスト全員の共通項です。
自分の時間と情熱をかけ、能力を発揮する場としてファッション領域を選んでいる。今、◯◯テックって増えていますが、ファッションという領域だからこそテクノロジーで挑戦したい、という人を求めていますね。
